יצירת קואליציות פנים ארגוניות

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 241, 8 בינואר 2001

 

ניהול המשלב יצירת קואליציות אד-הוק בארגון, עוזר למנהל משאבי אנוש ליישם בהצלחה החלטות ארגוניות. על ידי שילוב של סמכות, עוצמה, והשפעה של גורמים נוספים בארגון. טוענת ורד בלוך, ראש אגף הדרכה ברשות שדות התעופה בהסתמך על קטע ממודל כוללני של פרופ' אדיג'ס.

המודל מתייחס לתהליך צמיחה והתחדשות של ארגון:

• תהליך קבלת החלטות בצורה איכותית – מנהל משאבי אנוש יוצר קואליציה עם בעלי תפקידים בארגון שממלאים את החסר אצלו ביישום ההחלטה.
• תהליך יישום החלטות – בכדי שיצליח, התהליך חייב להיות – Capi קואליציה של סמכות, עוצמה והשפעה.
• איכות הניהול שהיא פונקציה של איכות ההחלטות ויעילות היישום, ושיש להם אינטרס זהה לשלו.

קואליציות הן דבר נפוץ בארגונים, יש קואליציות לטווח קצר או ארוך, יש קואליציות בונות ויש הורסות. הקואליציה נועדה לקדם מטרה מסוימת, לטובת עניין מסוים ולטובת הארגון. הקואליציה שמצריכה את המנהל, 'לקרוא את המפה'. יכול להיות שהפרטנר לקואליציה אינו מנהל, אלא עובד ואף כפיף. הדגש אינו על התפקיד אלה על השפעה או עוצמה לא פורמלית של השחקן. לכן, למנהל משתלם בסיטואציה מסוימת להיעזר בו, להפעילו, בכדי לקדם אינטרס מחלקתי.

בלוך רואה את שלושת הגורמים – סמכות עוצמה והשפעה, גם כמשפיעים על מידת בדידותו או שייכותו של מנהל משאבי האנוש לארגונו. "למנהל משאבי אנוש יש הרבה סמכויות מבחינה פורמלית, אבל סמכות בלבד, בלי עוצמה ובלי השפעה, לא תעזור לו הרבה, והוא לא יגיע רחוק. הוא ירגיש בודד, למרות שהוא שלם עם דרכו".

השייכות היא מחוץ לתחום הפורמלי, וכדי לקיימה, צריך למצוא את קו האיזון העדין בין הדרישות הפורמליות למציאות הארגונית. למנהל משאבי אנוש יש מלחמות עם עצמו, אם הוא הולך רק לפי אמות המידה המוחלטות שלו, ולא מבין שצריך 'לעגל פינות' ולהזיז את הקו האדום מדי פעם, כדי להתאים עצמו לדינמיקה של הארגון. אם הוא רוצה לזרום, הוא צריך לעשות לפעמים דברים שהוא לא חי איתם במאה אחוז בשלום, וגם מציאת קו האיזון הדק הזה היא מלאכה קשה.

 

קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת:

 

The Adizes Institute

מתוך: http://www.adizes.com/

 

 

 

קישורים רלבנטים באתר: