ייעוץ ארגוני ממוקד תפוקות

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 227, 19 בספטמבר 2000

 

ניתן לחלק את סגנון הייעוץ של היועץ הארגוני לשני סוגים: ממוקד תהליך כגון תהליכי תקשורת, תהליכי משאבי אנוש וכו' ממוקד תפוקות – תפוקות הארגון, תפוקות מנהלים ועוד. מרבית היועצים בארץ, סובר דרור ורדי, מנכ"ל משותף בחברת "אינטליג'נס" לייעוץ והדרכה, מתמקדים בתחום התהליכי. מיעוטם, ובהם ורדי, מתמקדים בהיבט התפוקתי, של "יישום מדעי ההתנהגות והידע בתחום הייעוץ הארגוני, כדי להשפיע ישירות על התפוקות הארגוניות".

השפעה על תפוקה היא, למשל, הגברת מכירות של מוצר או שירות (ללא הגדלת צוות המוכרים), ותפוקה ארגונית היא גם גיוס ושימור עובדים, לרבות בתחום ההיי טק, והצלחה בתחום תפוקתי זה נמדדת בגיוס מספר העובדים האופטימלי הנדרש לארגון, ושימורם בו, לפי צורכי הארגון.

קיימים כמה שלבים ותהליכים שיכולים לשפר את התפוקות הארגוניות:

1. הגדרת המשימה התפוקתית – משימה תפוקתית ארגונית מרכזית, שמרבית אנשי הארגון אמורים לפעול למילויה.למשל, "תכנית העבודה של כל מנהלי הארגון צריכה לכלול היום פעילויות לגיוס ולשימור עובדים, ולא לראות בזה כמשימה של מנהל משאבי האנוש בלבד". אם לא היה מחסור בעובדי היי טק, גיוס עובדים לא היה מוגדר כתפוקה
2. העלאת קרנה של היחידה הרלוונטית – כאשר המטרה היא להגביר תפוקה מסוימת. לדוגמה, כיום, עם עליית חשיבותו של ההון האנושי, וההכרה בזה, צריך להגביר את מרכזיותה והשפעתה של יחידת משאבי האנוש בארגון, ושל מנהלה.

3.תגמול על השגת יעדי תפוקה – במסגרת מערכת התגמול הארגונית. למשל, אם היעד הוא גיוס ושימור – לתגמל מנהלים על שימור עובדים, או גם להנהיג תכנית תגמול לכלל העובדים כמו "חבר מביא חבר".

4. הניהול – למנהל הישיר ולהתנהגותו השפעה מכרעת על תפקוד העובדים, המוטיבציה שלהם וכו'. "בארגונים רבים בדרך כלל מתחילים בפיתוח והקניית כלים למנהלים רק בהגיעם לתפקיד בכיר יחסית בארגון, כי רק אז המנהל 'שווה' את זה. אבל דווקא המנהלים הזוטרים הם המשפיעים ביותר על העובדים. לכן, ליווי, תמיכה והקניית כלים, אפקטיביים יותר דווקא בהינתנם לאנשי הדרג הראשון שמעל לעובדים, ולמנהלים הזוטרים.

לפי סקר שפורסם באחרונה (ולא סקר ראשון מסוגו), עובדים ציינו כאחד הגורמים המרכזיים להישארותם בארגון את הסיכוי להתפתחותם המקצועית. "ועובדים, בעיקר צעירים, תופסים את התפתחותם המקצועית כרלוונטית לא רק בתחום המקצועי הספציפי להם, אלא גם בתחומי העשרה שונים, כמו פיתוח אינטליגנציה רגשית, שיפור תקשורת בין אישית, ניהול קונפליקטים ועוד". ברוב הארגונים הבינוניים מחלקת ההדרכה מוכוונת מקצועית בלבד, אך באמצעות העשרה מעין זו יכולה מחלקת ההדרכה לתרום לשימור עובדים.

למערכת ההדרכה תפקיד חשוב בהשגת יעדי תפוקה, מכיוון שתפקידה הוא להטמיע את מדיניות הארגון על-ידי שיפור מיומנויות העובדים בתחומים שונים, לפי צורכי הארגון. אם הגברת מכירות של מוצר מסוים הוא יעד ארגוני, נדרשת הכשרה בתפיסה מכירתית כמעט לכל עובדי הארגון. הדרכה כמו זו לא קשורה ישירות למקצוע של כל העובדים בארגון, אלא היא מותאמת לתפוקה המסוימת שרוצה הארגון להשיג.

 

קישורים רלבנטים באתר: