זיהוי קשיים ניהוליים באמצעות ODT

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 226, 5 בספטמבר 2000

בחינת תפקוד של מנהלים במצבים של אי וודאות, אשר תוכננו מראש, מסייעת לזיהויי קשיים בתהליכי ניהול טוען שמעון זיני, מנהל משותף במכון "תמר" (בירושלים) לפיתוח ניהולי וארגוני. זיהוי קשיים ניהוליים נעשה באמצעות תהליך הכולל מספר שלבים, השלב הראשון העברת שאלון לכל העובדים בארגון, שבאמצעותו נבדקים היבטים ארגוניים כמו סגנון הניהול, רמת עבודת-צוות, תהליכי קבלת החלטות ועוד, ומזוהות בעיות. בשלב השני מזהים את הקשיים בניהול באמצעות סדנת ODT למנהלים בארגון. השלב השלישי דיווח על הליקויים הארגוניים להנהלה הבכירה, ויישום תוכנית אשר תוביל לשנוי התנהגות המשתתפים במסגרת הארגונית, ושינוי התרבות הארגונית.

הסדנה, מספר שמעון זיני, נמשכת יומיים, וקבוצת המנהלים מחולקת לצוותים (שבעה-שמונה אנשים בצוות). חברי כל צוות בוחרים ראש צוות, קובעים את הכללים להחלפתו, מחלקים ביניהם תפקידים ומשימות וכו'. המשימות בשטח נבנות כך שהן יהיו סימולציות של שיטות העבודה והפעילויות בארגון הספציפי של משתתפי הסדנה. במהלך הסדנא המשתתפים מתמודדים עם מצבים של אי ודאות כגון ניווט על-פי מפה שחסרים בה נתונים או שהנתונים אינם לגמרי מדויקים, או שצריך להגיע למקומות שיש קשיים בלתי ידועים בגישה אליהם. מצבים אלה מאלצים את המשתתפים להגביר את שיתוף הפעולה בדרך למילוי המשימות.

"היציאה לשטח 'עושה משהו' לאנשים", אומר זיני. "נוצרת פתיחות, אינטימיות, אנשים לא חוששים לדבר על הקשיים שבהם הם מתחבטים, על חולשות, על שנאות וקנאות שלהם". בפעילות בשטח מאותרות בעיות בניהול, בתכנון, בתקשורת, בשיתוף פעולה וכו', וניתן לזהות את הבעיות המקבילות להן בארגון, על פי האבחון שנערך לפני הסדנה.

מטרת הסדנה להשיג למידה ושינוי התנהגות, ברמה האישית והקבוצתית, שתמומש במסגרת הארגונית, בחיי העבודה, אומר זיני. למשל, אם לפני הסדנה זה היו התנהגויות שליליות כמו בלימה, חסימה, האשמות הדדיות, צפוי כי יגברו התנהגויות כמו פתיחות, רצון לשאול ולנסות, ראיית חברי צוות זה את זה כשותפים ועוד.

הגישה והמשימות, מציין זיני, בנויות בהשפעת מודלים של בנדורה וארג'ריס. בנדורה טבע את המושג , self-efficacy שלפיו הצלחה במילוי משימה, מפתחת אצל אדם תהליכים רגשיים הגורמים לו לפתיחות והעזה לממש משימה גבוהה יותר. ארג'ריס פיתח מודל למידה מעגלי, הקיים בכל תהליך למידה, בסדר זה: התנסות, עיון וניתוח, המשגה, הכללה, יישום.

במהלך הסדנא מושם דגש על תחום המנהיגות, "כי לסגנון הניהולי ולסוג המנהיגות השפעה מכרעת על רמות האנרגיה, המוטיבציה ושיתוף הפעולה בארגון", אומר זיני. "ארגון יכול לקבוע לעצמו יעדים, אך לא ישיגם אם לא יפעל בצורה נכונה מבחינת הסגנון הניהולי, למשל סגנון שאינו משתף או אינו 'מחבר' את האנשים ליעדים".

יתכן, למשל, מנהל שמעיד על עצמו כמי שמעודד יצירתיות, אך בשטח, בפועל, רואים כי התנהגותו בולמת או מדכאת יצירתיות ויוזמה של אחרים: כל צעד שנעשה על-ידי מי שכפוף לו בצוות, הוא רוצה לבדוק. או מנהל שמרבה לדבר על חשיבות שיתוף פעולה, אך מוביל בלי לדווח לחברי הצוות.

לכל צוות מתלווה יועץ או פסיכולוג ארגוני, הבוחן את הפעילויות והתהליכים במהלך מילוי המשימות. אשר משקף למנהל המוביל את הצוות את התנהגותו שלו. בתום הסדנה, מתכנסים המשתתפים, למשך יום אחד, שבו נידונים, מנותחים ומעובדים האירועים בסדנה והשלכותיהם המעשיות על חיי הארגון והתרבות הארגונית.

קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת:

Training Transfer: Perceptions of Computer Use Self-Efficacy among University Employees

מתוך: http://scholar.lib.vt.edu

 Meet Learning Organization Guru Christopher Argyris

מתוך: http://jboyett.com

 An Interview with Chris Argyris

מתוך: http://www.strategy-business.com/

קישורים רלבנטים:

 מאמרים בנושא פיתוח מנהלים

 מאמרים בנושא מיומנויות ניהול

 שימוש בפסיכו-דרמה בסדנאות O.D.T למנהלים

 מפתחות ודילמות בעיצוב וליווי של תכניות פיתוח מנהלים

 אינטליגנציה רגשית ומסרים רגשיים

 תכונות של מנהל אוטונומי

 מידע על עיתון בפקס משאבים