הערכת עיסוקים פונקציונלית

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 190, 14 בדצמבר 1999

שיטת חישוב השכר "הערכת עיסוקים פונקציונלית", מאפשרת לתגמל לפי מורכבות עבודתו של העובד, ללא תלות בכישורים, רמת השכלה או ותק, ואין בה בונוסים. השיטה, פותחה בארה"ב, אך עדיין מיושמת במידה מצומצמת בארץ. היא מהווה "שינוי משמעותי בשיטות השכר המקובלות במשק", אומר רענן הס, מנכ"ל "נעה", החברה המשווקת בישראל תוכנה התומכת בשיטה.

ההנחה בבסיס השיטה – ככל שהתפקיד יותר מורכב, תרומתו לארגון יותר גבוהה. כמו כן, "אם אדם מסוגל לבצע תפקיד מורכב מסוים, אז יש לו בשלות מקצועית מתאימה וגורמים אחרים, כמו השכלה או כישורים שונים, הם חסרי משמעות, והעובד הזה יקודם, הן בשכר והן בתפקידים", אומר הס.

תוכנת המחשב התומכת בשיטה זו כוללת "סרגל", שבאמצעותו מנתחים ומעריכים את מורכבות תהליכי העבודה של ממלא התפקיד. הסרגל כולל שלוש קטגוריות – אנשים, נתונים, ציוד – שבמסגרתן ובאמצעותן העובד מבצע את עבודתו.

הפעילויות השונות בכל קטגוריה זוכות לרמת ניקוד, לפי סולם, שבקצהו האחד ראקטיביות (רמת התגובה בפעילות) ובקצהו האחר פרואקטיביות (יוזמה). ככל שעובד צובר יותר נקודות, הוא מקבל משכורת יותר גבוהה.

בקטגוריית נתונים, עובד כלשהו, למשל, נדרש רק להעתיק נתונים (ניקוד נמוך) ועובד אחר נדרש בתפקידו לערוך סינתזה של נתונים (ניקוד גבוה). בקטגורית ציוד, יש מי שמגיש חומר גלם למכונה (ניקוד נמוך) ויש מי שמכוונן את המכונה, או יודע לפרקה ולהרכיבה (ניקוד גבוה). בקטגוריית אנשים, פעילויות כמו מנטורינג וקוצ'ינג – חניכה ואימון של עובד בכיר לעובד חדש יותר, זוכות לרמת הניקוד הגבוהה ביותר בסולם.

השיטה, המאפשרת לקבוע כמה העובד בעצם "שווה" לארגון, משמשת למנהל משאבי אנוש כלי, שבאמצעותו הוא יכול לבדוק מה היחס בין תרומת העובד לארגון ובין משכורתו. כמו כן, היא מסייעת לקבוע את ערך ההון האנושי הצבור בארגון, לפי מורכבות התפקידים השונים הקיימים בו. מנהל משאבי אנוש יכול לדווח להנהלת החברה בשפה דומה לזו של מנהל הכספים, ולקבוע אם ערך ההון האנושי בחברה עלה, או ירד.

כל ארגון, אומר הס, משתמש במערכת השכר ככלי מוטיבציוני לשיפור ביצועי עובדיו ולמצוינות. קיימות שיטות שונות והשכיחה ביותר, וגם הגרועה ביותר, סובר הס, היא "שכר השוק", תשלום לפי הנהוג בשוק במקצועות השונים, "והעובד יודע שהארגון לא ממש קובע את שכרו".

בשיטת point scale הארגון מגדיר חמישה מרכיבים בתפקיד העובד, שחשובים לארגון, כמו אחריות, יוזמה ועוד, ומתגמל בהתאם למידת המרכיבים בכל תפקיד. כמו כן קיימות נורמות, פרמיות ובונוסים, "שמסתבר, כי לטווח ארוך הן פוגעות ביעילות הארגון, ואף מגדילות את הוצאותיו". בונוס, למשל, שהפך לנוהג קבוע בארגון, מאבד מערכו.