הערכת עובדים ב- 360 מעלות

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 295, 19 בפברואר 2002

בתהליך "360 מעלות" להערכת עובדים ומנהלים בארגון, מעריך העובד או המנהל את עצמו, תפקודו וביצועיו, וכן מוערך על-ידי עמיתיו, כפיפיו ומנהליו. בדרך כלל בין 10 ל- 30 מעריכים, (לעתים גם לקוחות חיצוניים וספקים), המהווים מעין מעגל שמקיף את כל פעילותו של העובד. כך מקבלים תמונה מקיפה ומלאה על תפקוד העובד, ונותנים בידו מבט אינטגרטיבי על תפיסתו בעיני הגורמים הרלוונטיים לתפקודו.

השיטה, החדשה יחסית, מיושמת זה שנה בשלוחה הישראלית של חברת "קראו" הבינלאומית שמרכזה בקנדה. החברה רכשה בינואר 2000 את חטיבת הקדם-דפוס של סאיטקס הישראלית, והחליטה להטמיע בכל שלוחות החברה בעולם את הערכת "360", בראותה את התהליך כמנוף משמעותי לעיצוב תרבות ארגונית חדשה.

גיורא צדר, מנהל שותף ויועץ ארגוני ב- "O.D – פיתוח ארגוני", המלווה את התהליך, מספר כי הטמעת הכלי ברחבי הארגון בעולם חשפה פערים בין-תרבותיים לגבי ערכי ליבה ארגוניים, בנורמות ובדפוסי ניהול, ושוני בתהליכי עבודה מרכזיים. רק אחרי שלוש שנים ליישום התהליך, אומר צדר, ניתן יהיה להגיע למסקנות ממשיות, אך בתום שנה לתהליך, התגבשו כמה לקחים מן היישום בקראו-סאיטקס.

"התקבלה החלטה להפעיל את מערכת 360 בשלוחות הארגון ברחבי העולם, ובתהליך מהיר יחסית צריכה היתה כל שלוחה להפעיל את הכלי באופן מקיף. זה עשוי ליצור רעשים וקשיים, ואף חרדות, כי התהליך חושף על פני השטח דברים שאולי היו סמויים ונסתרים מן העין, כי מצאו עד אז דרכים לעקוף אותם".

התהליך יוצר קשיים, בעיקר בארגון ותיק, שבמשך שנים רק המנהלים שבו העריכו עובדים, ועובדים לא העריכו את מנהליהם וגם לא את עמיתיהם. הליווי הייעוצי מסייע לארגון לצמצם את קשיי הקליטה וקשיי ההתאמה של הכלי לארגון על מנת לעבור את התהליך במינימום כאב ולספק את ציפיות ההנהלה החברה.

הצלחת התהליך, מדגיש צדר, דורשת התייחסות רצינית, מקיפה ומעמיקה בתכנון ובהדרכות, ואין די בהתייחסות טכנית לוגיסטית, אלא יש להתכונן למתן מענה למשמעויות תרבותיות וארגוניות הצפויות מן התהליך, ובהן חששות וחרדות המתעוררים בקרב אנשים בארגון.

עוד עולה מן היישום בקראו-סאיטקס, כי בעקבות התהליך נפתחות הזדמנויות רבות לחילופי עמדות ותפיסות בין קבוצות עובדים בארגון, שלעתים במשך שנים לא היתה להן הזדמנות משמעותית להתוודע זו לזו, לדעת או לוודא מה הן חושבות זו על זו.

הכלי אמור לתת למוערך תמונה מגוונת, מורכבת ויותר מציאותית על תפקודו. המוערך אמור לפענח את ההבדלים, להבינם, ולגזור לו מזה יעדים ומשימות. "אחת מעוצמות התהליך, שהוא שם על השולחן, בצורה חדה, הרבה אינפורמציה הקיימת בארגון, שהמוערך לא נחשף אליה עד כה. לקוחות-פנים, עובדים, מנהלים ועמיתים, שמעולם לא נדרשו להעריך זה את זה, נחשפים עתה בעוצמה רבה לעמדות ודעות שלא היו מודעים להן".