ראשי » ניהול ומנהיגות » מודלים ודינמיקות של מנהיגות » המנהל הכריזמטי לעומת המנהל המשתף

המנהל הכריזמטי לעומת המנהל המשתף

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 215, 12 יוני 2000

עד לפני שניים-שלושה עשורים, הניהול הושפע במידה רבה ממעמדיות ומצבאיות: כלומר, התקיים הבדל "מעמדי" בין מנהלים לעובדים, ונעשתה השוואה, בחלקה מודעת ובחלקה לא מודעת, בין ניהול לפיקוד בצבא.

בנוסף, אומר אבי ברמן, פסיכולוג קליני ויועץ ארגוני, רווחה דעה כי יש הבדל אישיותי בין המנהל לבין האחרים. המנהל נתפס כמי שניחן בתכונות ייחודיות וטובות לניהול, ובניסוח עממי – "או שיש לך את זה, או שאין לך". שולבה בזה גם אווירה של כריזמה סביב הניהול. המנהל צריך להיות אדם כריזמטי, אחרת לא יוכל להניע אנשים, ולא יוכל להצליח בתפקידו.

בשנים האחרונות, אומר ברמן, הלכה ודעכה גישה זו, מכמה סיבות. ראשית, הצטברו עדויות כי אנשים כריזמטיים לפעמים, לא תמיד, מאופיינים בהפרעות אישיות נרקסיסטיות מוגזמות (אגב, מנהל צריך להיות גם נרקסיסט, אך במידה מתונה).

כמו כן, בשל ההתפתחות הטכנולוגית העצומה, הניהול היום הוא ניהול של מומחים, כלומר, המנהל מנהל היום אנשים שיש להם ידע רב משלו. לכן, הסמכות בארגון היום מחולקת ומפוזרת: היא לא רק סמכות של מנהל, אלא גם סמכות של בעלי ידע, של מומחים היודעים מה עליהם לעשות, ומנהל כריזמטי עשוי להפריע להם בתהליכי עבודתם.

אחת הביקורות נגד הניהול הכריזמטי אומרת, כי מנהל כריזמטי גורם לאנשיו לאבד את 'חוש' הביקורת שלהם כלפיו. לכן, אם הניהול הכריזמטי דומיננטי, הארגון ואנשיו יכולים להינזק בשתי צורות: גם בגלל שגיאות הניהול הכריזמטי, וגם בשל הימנעותם או חששם של אנשים להתבטא ולערער.

האלטרנטיבה לניהול הכריזמטי היא במקרים רבים ניהול משתף. אין הכוונה למנהל שלא יודע להחליט. הוא צריך לדעת להחליט, והוא מסוגל להיות דומיננטי, אך הוא משהה את הסמכותיות שלו בכוונה, כדי לאפשר לבעלי ידע ולמומחים להביע דעתם, ולמירב הקולות להישמע, ולאפשר בכך לאחרים גם לפתח העצמה אישית.

מנהל כריזמטי מתגאה בזריזותו, בהחלטותיו המהירות, אך הוא יכול להיות אימפולסיבי, ומאחורי הזריזות גם יכול להסתתר חשש כי מישהו אחר במקומו יחשוב יותר לאט, ויותר נכון.

לעומת זאת, המנהל המשתף משהה את סמכותיותו, ובמקרים רבים מבחינתו "יותר לאט זה יותר מהר". אנשים מרגישים שמתקיימת חשיבה שלוקחת בחשבון את דעתם, שמקסימום מומחיות בא לידי ביטוי, והאחריות לקבלת החלטות בארגון מתרחבת.

הצטברו עדויות, אומר ברמן, כי דווקא אנשים, בהם מנהלים, שנראים לכאורה "אפורים", שקטים, יכולים לגרום לשגשוג גדול. אלה אנשים שיש להם יכולת ניהולית טובה בסגנונם שלהם, בדרכם, שיכולה לתרום לארגון, אך הם מסתובבים עם דימוי עצמי נמוך ובחוסר אמון בתרומתם כמנהלים.

"האתגר הוא לקחת אנשים לא כריזמטיים, ששווה להשקיע בהם, ולעשותם למנהלים טובים". יש לזה גם היבט ג'נדרי: הרבה פעמים נשים, בגלל סיבות תרבותיות, אינן מודעות ליכולת הניהולית שלהן, המציבה אלטרנטיבה רצינית לניהול הגברי.

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" יולי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

מנהל טוב

מנהל טוב

 מאת: יעל אשד*     www.eshedyael.co.il כולם כבר יודעים,  אנשים לא עוזבים ארגונים , אנשים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *