ראשי » ניהול שינוי וצמיחה ארגונית » ייעוץ ופיתוח ארגוני » דילמות בין יועץ ארגוני למנהל משאבי אנוש

דילמות בין יועץ ארגוני למנהל משאבי אנוש

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 292, 21 בינואר 2002

 

מערכת היחסים בין יועצי החוץ של הארגון (בדרך כלל יועצים ארגוניים) לבין מנהל משאבי אנוש בארגון, בעייתית במקרים רבים, וגולשת לניגוד אינטרסים וקונפליקטים, סמויים או גלויים יותר. דבורה מקסיק, יועצת ארגונית ומנהלת משאבי אנוש בחטיבת המכירות וההפצה של חברת "שטראוס", מסבירה כמה מהדילמות והמשגים השכיחים במערכת יחסים זו.

  1. מומחיות – היועץ החיצוני הוא בדרך כלל מומחה בתחום ספציפי, כמו מבנה ארגוני או תהליכי עבודה, בעוד שמנהל משאבי אנוש הוא כמו "רופא משפחה" – מכיר ופועל בתחומים רבים ומגוונים. היועץ עשוי לראות את הבעיה הנדונה דרך הפריזמה של תחום התמחותו, אבל לא כל כך רואה את התמונה הכוללת.
  2. טווח פעולה – היועץ הוזמן כדי להתערב בתהליך ארגוני מסוים, ולעתים הוא גולש לתחומים אחרים. הוא הוזמן, למשל, לתת הדרכה ספציפית ביחידה מסוימת, ומנסה לתת למנהל היחידה גם ייעוץ ניהולי, או להשפיע על אופן תפקודו של המנהל עם אנשי צוותו, וזה עשוי להפריע לתפקודו של מנהל משאבי אנוש, שעוסק בתהליך זה בהיבט אחר.
  3. זמן פעולה – היועץ, שמגיע לארגון לתקופת זמן קצובה, עשוי להתמקם בארגון על חשבון תפקידו של מנהל משאבי אנוש, וכך להחליש מעמדו בארגון. לעתים הוא מנסה להגיע לדרגים יותר בכירים ומשפיעים בארגון.
  4. הרחבת הפעילות – לעתים היועץ קיבל על עצמו פרוייקט מסוים, אך למעשה פחות מתעניין בו מבחינת תכניו, ומנתב את הפרוייקט לכיוונים שבהם הוא מתעניין יותר. יתכן גם שהוא מבקש להרחיב את הפרוייקט מעבר להיקף שמנהל משאבי אנוש מעוניין בו,
  5. מניעים – יתכן כי מניעיו של היועץ לא תמיד מקצועיים בלבד: הוא רוצה להציג להנהלה את יכולותיו לעומת אלה של מנהל משאבי אנוש. מנהלי משאבי אנוש חשים לפעמים התנשאות מצד היועצים, כיוון שהיועץ נתפס כיותר מקצועי ממנהל משאבי האנוש, ולמנהל משאבי אנוש אין את הכלים להתמודד לבד עם הבעיה.

פתרונות:

  1. חוזה (בעל פה) ברור מאד, ולקבוע בו מי בדיוק בארגון מעסיק את היועץ, למי הוא אמור לייעץ ולדווח, למי הוא אמור לפנות בארגון בעניינים שונים ובאיזה סדר עדיפויות. למשל, האם הוא צריך קודם כל לעדכן בעניינים מסוימים את מנהל משאבי אנוש. יש להגדיר את תחומי אחריותו של היועץ, ומה התפוקות שהארגון מעוניין בהם.
  2. תקשורת פתוחה ושוטפת בין היועץ למנהל משאבי אנוש, עדכונים, שיתוף פעולה ופתרון קונפליקטים במשותף.
  3. כללי אתיקה לגבי מידע המגיע ליועץ, לרבות בעניינים רגישים ואישיים הנוגעים לעובדים. למנוע חשש כי מנהל משאבי אנוש יפעל לפי כללים מסוימים, והיועץ לפי כללים מנוגדים.

חשוב מאד שיתקיימו בין היועץ למנהל משאבי אנוש כבוד ואמון הדדי. היועץ צריך לראות את עבודתו גם כהזדמנות להקניית כלים ייעוציים ומקצועיים למנהל משאבי אנוש, אם אלה חסרים לו.

היועץ צריך לראות את פעילותו כהזדמנות לחיזוק מעמדו של מנהל משאבי אנוש, שנותר בארגון לאחר לכתו של היועץ.

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

גישות הנחיית קבוצות לבכירים וייעוץ ארגוני

ללמוד מהטובים ביותר – הנחיית קבוצות בכירים, יעוץ ארגוני וליווי מנהלים בהנחיית דרור ורדי

הנחיית קבוצות לבכירים בגישת "הקונפליקט".  ללמוד ייעוץ ארגוני ברמה הפרקטית לחצ/י לפרטים על ההטבה המיוחדת לחברי ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *