מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 273, 13 באוגוסט 2001
לחץ לקבלת מידע נוסף
השימוש באופציות ככלי לתגמול ותמרוץ עובדים בהיי טק לא דעך בעקבות המשבר בענף, אלא התפתחו שיטות ותכניות חליפיות, הן כלקח והן בהתאמה למצב החדש, אומרת עו"ד הלה לאופר, ראש מחלקת תגמול עובדים במשרד עו"ד איתן, פרל, לצר וכהן צדק.
ישנה גם התפכחות מתפיסות קודמות. לפני המשבר, במו"מ לקבלה לעבודה, עובד רצה קודם כל לדעת איזו חבילת אופציות יקבל. היום, בעדיפות ראשונה, הוא רוצה לדעת מה גובה משכורתו.
קסם האופציות פחת, אך לא נעלם, הדברים קיבלו יותר פרופורציה.
מתן אופציות ממשיך לשמש כלי תגמול שכיח ונפוץ:
| · | הוא מגביר את הזדהות העובד עם החברה |
| · | קושר את גורל העובד ברווחיותה והצלחתה. |
| · | זה כלי תגמול מוצלח כי אין בו הוצאת מזומנים מקופת החברה. |
| · | קיימת התקווה שהשוק ייצא מהמשבר. |
בעבר נהוג היה לתת לעובד בבת אחת את כל חבילת האופציות, אך היום בונים לו תכנית לטווח ארוך: מנה מסוימת בהצטרפותו לחברה, ומנות קטנות לאורך זמן, וכך נוצר תמריץ להישארותו והשתלבותו בחברה לטווח ארוך.
חברות תמיד נטו לתת אופציות במחיר מימוש השווה למחיר השוק של המניה ביום ההקצאה, כדי שהדבר לא ייחשב להן כהוצאה. החלוקה במנות מאפשרת לחברה להיות עם "יד על הדופק", להתאים את מחיר המימוש למצב השוק ולמצבה מול מתחריה. ומבחינת העובד, החלוקה במנות מצמצמת את הסיכוי לאופציות "מחוץ לכסף" כשערך המניה יורד. אופציות 'מחוץ לכסף' הן פגיעה בעקרון התגמול והתמריץ.
פתרון חדשני הוא מתן הלוואה כספית לעובד, והאופציות משמשות כבטוחה (ערבות) להלוואה. ככספים להחזרת ההלוואה ישמשו רק רווחי העובד ממכירת האופציות. אם לא יהיו רווחים, למעשה לא תוחזר ההלוואה. לא נהוג לתת הטבה זו לכלל העובדים, מציינת לאופר, אלא על-פי קריטריונים מסוימים.
תכנית תגמול נוספת שנקראת ( SAR) Rights Appreciation Stock יוצרת זיקה ברורה בין הצלחת החברה לתגמול העובד. העובד מקבל כמות מסוימת של יחידות . SAR אם כעבור פרק זמן קצוב, למשל שנה, ערך המניה עלה, העובד יקבל את סכום הפער כפול מספר היחידות שבידו. למשל, אם קיבל 500 יחידות (המשקפות 500 מניות), ומחיר המניה היה דולר, ובתום השנה מחירה 10 דולר, יוכפל הפער (9 דולר) ב- 500 יחידות , SAR כלומר העובד יקבל 500 ,4 דולר.
תכנית תגמול נוספת, ,ESPP הונהגה תחילה בישראל בחברות-בנות של חברות בינלאומיות, ובאחרונה הולכות בעקבותיהן חברות ישראליות הנסחרות בבורסה.ההטבה בתכנית זו מובטחת לעובד, אך לא באופציות, אלא במניות.
מדי חודש מנכים שיעור מסוים ממשכורת העובד ל"תכנית חסכון", בדרך כלל 10- 15 אחוזים. בכל פרק זמן, כמו חצי שנה או שנה, רוכשים בסכום שהצטבר בחשבון מניות לזכות העובד, ממניות החברה. הן נרכשות בהנחה של 10 עד 15 אחוזים, מהמחיר הנמוך בין שני מחירים אפשריים: שווי המניה ביום תחילת תכנית החסכון של העובד, או שווי המניה בסוף פרק הזמן שנקצב מראש.
אם ערך המניה עלה בפרק זמן זה, העובד יקנה את המניה בהנחה של 15 אחוז ממחירה ביום שבו הצטרף לתכנית החסכון, "כלומר הטבה משמעותית", מציינת לאופר. אם ערך המניה ירד, העובד יקנה את המניה בהנחה של 15 אחוז ממחירה בסוף פרק הזמן שנקצב, כלומר ממחירה הנמוך, "וגם זו הטבה נאה".
קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת:
מתוך: http://www.nceo.org/
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים נוספים בנושא תגמולים ושכרtweet[Google]
Follow @leadersnet
| מנהיגים ברשת |
| www.leadersnet.co.il |
| leaders@leadersnet.co.il |
| © כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" ינואר 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
