אבחון מועמדים – בעקבות השוד ב'ברינקס'

זאב רגב ובנצי מגל*

המידע שהתפרסם בתקשורת על האופן שבו בוצע השוד בחברת "ברינקס" מעלה תהיות לגבי אמינותם של אמצעי האבטחה שנקטה החברה כדי להגן על הכסף אותו היא מובילה . במאמר זה נתמקד רק בהיבט אחד של הפרשה והוא – תהליך  אבחון המועמדים – "מיון חקירתי" – לעבודה בחברות בכלל וב"ברינקס" בפרט .

תהליך "מיון חקירתי" כולל  מספר פעולות שנועדו לאבחן את המועמד ולספק מענה חד ערכי על מועמד חיובי או לחילופין, פירוט הערות והמלצות על מועמד, אשר המידע שנאסף לגביו אינו עולה בקנה אחד עם  המידע שנמסר על ידו.  אין הכרח שתתקבל המלצה להסיר מועמדותו של מאובחן שכזה.

חברות רבות  מסתפקות בתהליך אותו עובר מועמד בחברות ההשמה למיניהן. דא עקא, שחברות ההשמה מתרכזות בדרך כלל בהתאמתו המקצועית של המועמד. גם במבחנים קבוצתיים תחרותיים ובראיון עם מאבחן פסיכולוגי אין בד"כ התייחסות מעמיקה לעניין מהימנותו ואמינותו של המועמד . קיימת התמקדות מקצועית מועטה על איסוף מידע יסודי מעברו של המועמד , אימות המידע  או הזמתו,  כשלב מכין לראיון האישי המעיק עם המועמד.

ידועה העובדה, כי מבחני אישיות אינם נותנים מענה ישיר לסוגיית המהימנות והאמינות. יושר והגינות הם מדדים  סובייקטיביים (1) שאינם ברי מדידה אלא ניתנים להסקה כפועל יוצא מתכונות אופי אחרות (2).

בחברות רבות נהוג לראיין את המועמד, ראיון יחיד או מספר ראיונות, עד לראיון ברמת מנכ"ל החברה. ראיונות אלה מוקדשים הן לבחינת התאמתו המקצועית של המועמד והן לניסיון לתהות על אופיו ואישיותו. הראיון הממוצע נמשך זמן קצר ומוקדש ברובו לאימות הפרטים שנמסרו ע"י המועמד עצמו. במצב בדברים הנוכחי, ניזון המראיין ממידע חלקי וחסר העלול לגרום לקבלת החלטות המתבססות על התרשמות ואינטואיציה בלבד של המראיין.  ראיון זה אשר אמור להיות כלי מרכזי באבחון המועמד דורש מיומנות וניסיון רב.   בהעדר היצע גדול  של בעלי מקצוע בתחום אבחון ומיון כוח אדם, עלול שלב זה להתבצע ע"י מאבחן חסר ניסיון, המסתפק באימות  הפרטים שנמסרו והופך את הראיון להליך פורמליסטי/ביורוקרטי ולא לשלב המרכזי בתהליך אבחון המועמד.

המועמד מתבקש בדר"כ להביא מכתבי המלצה ו/או לציין בשאלון של החברה המעסיקה /חברת ההשמה, מקומות עבודה קודמים או ממליצים.  בדיקת מידע מרכזי ומוביל זה מבוצעת, אם בכלל, ע"י הבודק בשיחת טלפונית המאמתת, במקרה הטוב,  את נכונות הפרטים וגולשת אך במעט אל מהות הבדיקה. את נכונות הפרטים קשה ולא מומלץ לבצע באמצעות שיחת טלפון. על המאבחן לצאת מנקודת הנחה כי הממליץ קשור למועמד וממילא לא ימסור מידע שלילי, לבטח לא בשיחת טלפון עם גורם זר.

במספר לא גדול של חברות, נהוג לבצע למועמד  בדיקה גרפולוגית ו/או פוליגרף. הדעות באשר לבדיקה גרפולוגית, ככלי מסייע לבדיקת אופיו ואמינותו של אדם, הן חלוקות. אך מאידך ההסתייעות בבדיקה הגרפולוגית ככלי תומך החלטה וכמרכיב נוסף בתהליך הבדיקה מקובל ואף מוערך אצל בעלי המקצוע בתחום זה. יעילותו של הפוליגרף תלויה במידה רבה ברמתו המקצועית של המפעיל/מפענח ובהתמקדותו  בשאלות הנכונות.  אם השאלות אינן ממוקדות כהלכה, לא יתקבל המענה הנדרש ולעיתים אף ינתן מענה מטעה.

לסיכום, המידע המצטבר בחברה לגבי מועמד לעבודה, רקעו האישי וההתנהגותי, אופיו ועברו הם  בדר"כ שטחיים למדי ולא אמינים דיים. כתוצאה מכך, אין זה בלתי סביר שמעסיקים עלולים להיות מופתעים ממעשיהם או מחדליהם של אותם עובדים, שנבחרו על ידם לעבודה.

 המרשם למניעת מחדלים  באבחון מועמדים  

בעולם העסקים, בשנות האלפיים ישרדו רק אותם ארגונים אשר ישכילו להציב בראשם את הצוות / כוח האדם המובחר והנאמן.  ההתמודדות מול המתחרים תלויה בעיקרה בצוות אשר יבחר בקפדנות ויוביל תהליכים  מושכלים של שיווק ומתן שירות תוך טיפול ושליטה על מגוון נושאי הניהול, בעידן תחרותי קשה ובתנודות כלכליות עזות.

המפתח להצלחה טמון בעיקרו באיכות צוות העובדים  שיעמוד לצדך.   התחרות על הגורם האנושי המתאים אינה חדשה, תהליך איתור המועמד לתפקידי ניהול בכירים או משרות מפתח בארגון קשה שבעתיים. חרף האמצעים המסורתיים העומדים לרשות המאבחן, נמשכת ההתלבטות לגבי  המועמדים  שהגיעו לסוף התהליך. המאבחן נדרש להתמודד עם השאלה, מיהו המועמד ומהם חסרונותיו ויתרונותיו מעבר ליכולת המקצועית הפרטנית הנדרשת, כתנאי להתאמתו לתפקיד המוצע בתוך החברה.

התשובה לכך  נסמכת על  מספר עקרונות  מקצועיים ותהליכי עבודה – "מיון חקירתי"   אשר יחד  יביאו לבחירת המועמד  שייתן את  המענה המקצועי המצופה ממנו ומאידך, ימצא כאמין ונאמן דיו  ובעל אישיות מתאימה לצרכיו של הארגון.

"מיון חקירתי" מקצועי הינו השלב המבוצע לאחר המיונים המוקדמים של חברות ההשמה ולא כתחליף לו. "המיון החקירתי" רצוי שיתבצע לגבי מועמדים בתפקידים קריטיים בחברה ויתייחס לאישיותם ומהימנותם של המאובחנים.

"המיון החקירתי" נעשה על דעת ובהסכמה של המועמדים ומתמקד בנושאים הבאים:

–  עיבוד נתוני המועמד

–  איסוף מידע משלים.

–  קיום " ראיון חקירתי"

–  בדיקות השלמה נוספות

–  בנית "פרופיל  התנהגותי" למועמד

–  ניתוח והמלצות

מה קרה ב"ברינקס" ? 

על פי המידע בתקשורת נראה כי שודד הכסף התקבל לעבודה ב"ברינקס", לאחר שעבר תהליך בו מילא פרטים בשאלון כלשהו, תוך הצגת תעודת זהות מזויפת וכנראה גם מסמכים מזויפים אחרים .  כמו כן עבר ראיון כלשהו במסגרת הליכי קבלתו לעבודה ובדיקת פוליגרף.

איננו יודעים איזה שאלות נשאל "המועמד השודד"  במסגרת בדיקת הפוליגרף, אך העובדה שצלח בדיקה זו בשלום מעידה כנראה שהשאלות לא היו ממוקדות נכון או שחוקר הפוליגרף לא היה מיומן דיו.

לו היה המועמד עובר תהליך "מיון חקירתי " כמפורט לעיל, סביר להניח שמזימתו של השודד הייתה כושלת עוד בראשיתה וזהותו הבדויה הייתה מתבררת בשלב מוקדם.

מסקנות והמלצות 

בחברות, בהן אמינותו ואופיו של המועמד הן קריטיות לחברה, בין אם המועמד מיועד לתפקיד זוטר או בכיר, מומלץ מאוד להקצות תקציב נוסף לטובת בדיקת רקע מעמיקה על המועמד.

קיימות בשוק מספר חברות, המתמחות בבדיקות רקע מסוג זה. בדיקת רקע נאותה ומקצועית כמוצע לעיל,  יש בה כדי לחשוף את תכונותיו השליליות של מועמד בכיר או זוטר, עוד בטרם ייקלט בחברה כעובד מהמניין, שעלול לבצע מעילה, גניבה, והעברת מידע למתחרים. ההשקעה כדאית וראויה. ויפה שעה אחת קודם.

הערות

*הכותבים , מחברת "אינפו – פיילס" בע"מ – העוסקת באיסוף מידע עסקי, בייעוץ אבטחה ואבחון  כוח אדם בכיר.